PROSES KERJA ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN DI INSTANSI PEMERINTAH

MAKALAH

ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

“PROSES KERJA ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN DI INSTANSI PPEMERINTAH”

Disusun Oleh :

1.      Ayu Lasmiansah         (03)

2.      Diska Rida M.             (06)

3.      Erika Putri                   (07)

4.      Finda Novita               (08)

5.      Ila Dwi S.                    (09)

6.      Kartika Eka P.             (11)

7.      Mai Novitasari            (17)

8.      Safira Citra A.             (27)

9.      Siti Halimatus             (29)

KELOMPOK 1 (XII APK 1)

SMK NEGERI 1 TUREN

Jl.Panglima Sudirman No. 41 Turen, Kabupaten Malang

Telepon (0341) 824059 Fax: (0341) 824059

e-mail: smkn01trn@yahoo.com Website : www.smkn1-turen.sch.id

 

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan pada suatu lembaga, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu lembaga tersebut dalam mencapai tujuan yang di harapkan.

1.2. Rumusan Masalah

1.      Bagaimana cara mengadakan pegawai yang tepat

2.      Bagaimana cara penempatan dan pengawasan pegawai

3.      Bagaimana cara pemeliharaan pegawai

4.      Bagaimana cara pembinaan pegawai

5.      Bagaimana cara penilaian pegawai

6.      Bagaimana cara pemberhentian hubungan kerja

1.3.Tujuan

1.      Untuk mengetahui cara mengadakan pegawai yang tepat

2.      Untuk mengetahui cara penempatan dan pengawasan pegawai

3.      Untuk mengetahui cara pemeliharaan pegawai

4.      Untuk mengetahui cara pembinaan pegawai

5.      Untuk mengetahui cara penilaian pegawai

6.      Untuk mengetahui cara pemberhentian hubungan kerja

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.Pengadaan Pegawai

 Dalam penjelasan PP 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS, dijelaskan bahwa :

Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong. Lowongannya formasi dalam suatu organisasi pada umumnya disebabkan oleh dua hal, yaitu adanya Pegawai Negeri Sipil yang berhenti, pensiun dan meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi

Karena pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong, maka Pengadaan dilaksanakan atas dasar kebutuhan, baik dalam arti jumlah dan mutu pegawai maupun kompetensi jabatan yang diperlukan.

Pengadaan PNS harus didasarkan atas syarat-syarat objektif yang telah ditentukan, dan tidak boleh didasarkan atas jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah.

Dasar hukum pengadaan pegawai sebagai berikut :

·          Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999.

·          PP Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan PNS, sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002.

·          Keputusan kepala BKN Nomor 11 Tahun 2002 Tanggal 17 Juni 2002.

·          Peraturan MENPAN dan RB Nomor 197 Tahun 2012 Tentang Kebijakan Pengadaan CPNS Bagi Jabatan Yang Dikecualikan Dalam Penundaan Sementara Penerimaan CPNS.

·          Peraturan Kepala BKN Nomor 9 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil.

Dalam pengadaan pegawai terdiri dari bebarapa proses yang perlu dilakukan untuk memperoleh tenaga yang tepat yaitu meliputi :

A.    Perencanaan

Perencanaan pengadaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain meliputi:

a.       Penjadwalan kegiatan, antara lain meliputi:

·         Inventarisasi lowongan jabatan yang telah ditetapkan dalam formasi serta syarat jabatannya

·         Pengumuman akan dilaksanakannya pengadaan PNS

·         Penyiapan materi ujian

·         Penyiapan sarana dan prasarana yang diperlukan

·         Pelamaran

·         Pelaksanaan penyaringan

·     Pengangkatan menjadi CPNS sampai pengangkatan menjadi PNS

b.  Penghitungan Biaya

Dalam perencanaan pengadaan PNS selain harus memperhitungkan penyediaan anggaran gajinya, juga sekaligus diperhitungkan biaya yang diperlukan untuk menyelenggarakan pengadaan PNS. Perencanaan pengadaan PNS dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

Pengadaan PNS hanya diperkenankan dalam batas formasi yang telah ditetapkan dengan memprioritaskan :

·         Pegawai pelimpahan  / penarikan dari Departemen / LPND / Pemerintah Daerah yang kelebihan pegawai.

·         Siswa / mahasiswa ikatan dinas setelah lulus dari pendidikannya Tenaga medis dan paramedis yang telah selesai melaksanakan masa bakti sebagai pegawai tidak tetap.

B.     Pengumuman

Setiap kegiatan pengadaan pegawai harus diumumkan seluas-luasnya melalui media masa yang tersedia dan atau bentuk lainnya yang mungkin digunakan sehingga kegiatan tersebut diketahui umum. Disamping itu untuk memberikan kesempatan yang luas kepada setiap WNI untuk mengajukan lamaran, juga memberikan lebih banyak kemungkinan bagi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah untuk memilih calon PNS yang cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya.

Pengumuman tersebut harus dilakukan selambat-lambatnya 15 (lima belas) hari sebelumnya tanggal penerimaan lamaran. Dalam pengumuman tersebut dicantumkan antara lain:

·      Jumlah dan jenis jabatan yang lowong

·      Kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan

·      Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar

·      Alamat dan tempat lamaran diajukan

·      Batas waktu pengajuan lamaran

·      Waktu dan tempat seleksi

·      Lain - Lain yang dipandang perlu.

C.    Persyaratan

Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah :

1)      Warga Negara Indonesia. Apabila diragukan tentang kewarganegaraan seorang pelamar, maka harus dimintakan bukti kewarganegaraannya, yaitu Putusan Pengadilan Negeri yang menetapkan yang bersangkutan sebagai warga negara. Apabila seorang WNI berganti nama, harus dimintakan pula surat pernyataan ganti nama yang dikeluarkan oleh Bupati / Walikota yang bersangkutan.

2)      Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggi-tingginya 35 (tiga puluh lima) tahun.

3)      Usia seorang pelamar ditentukan berdasarkan tanggal kelahiran yang tercantum dalam STTB / Ijazah yang digunakan sebagai dasar pengangkatan

4)      Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan. Dalam ketentuan ini tidak termasuk bagi mereka yang dijatuhi hukuman percobaan

5)      Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai PNS / anggota TNI/ anggota Kepolisian Negara atau diberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Swasta.

6)      Tidak berkedudukan sebagai calon/Pegawai Negeri

7)      Seorang yang berkedudukan sebagai Calon/Anggota TNI dan Calon/Anggota Kepolisian negara tidak dapat diterima untuk menjadi CPNS

8)      Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan ketrampilan yang diperlukan

9)      Berlakuan baik, yang dibuktikan dengan Surat Keterangan Berkelakuan Baik dari kepolisisan setempat

10)  Sehat jasmani dan rohani, yang dibuktikan dengan Surat Keterangan dari Dokter

11)  Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah NKRI atau Negara lain yang ditentukan oleh pemerintah

12)  Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan, termasuk syarat khusus yang ditentukan instansi yang bersangkutan.

Pengangkatan CPNS pada prinsipnya tidak boleh melebihi 35 (tiga puluh lima) tahun. Pengangkatan sebagai CPNS dapat dilakukan bagi yang melebihi batas 35 (tiga puluh lima) tahun dengan ketentuan:

·      Telah mengabdi kepada instansi pemerintah baik pusat mauupun daerah sekurang-kurangnya 5 tahun secara terus menerus sebelum PP 11 Tahun 2002 yang ditetapkan tanggal 17 April 2002

·      Masih melaksanakan tugas pada instansi tersebut

·      Pengangkatan tersebut dilakukan berdasarkan kebutuhan khusus dan dilakukan secara selektif serta tidak boleh melebihi usia 40 (empat puluh) tahun

D.    Pelamaran

Setiap pelamar harus mengajukan surat lamaran yang ditulis dengan tulisan tangan sendiri ditujukan kepada pejabat pembina kepegawaian instansi yang bersangkutan, yang dilampiri:

·  Foto copy STTB/Ijazah yang disyahkan oleh pejabat yang berwenang

·  Kartu tanda pencari kerja dari Dinas Tenaga Kerja

·  Pas photo menurut ukuran dan jumlah yang ditentukan

E.     Penyaringan

1.      Pemeriksaan Administratif

Setiap surat lamaran yang diterima diperiksa dan diteliti sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam pengumuman. Pemeriksaan tersebut dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian. Surat lamaran yang tidak memenuhi syarat dikembalikan kepada pelamar disertai dengan alasan-alasannya, sedangkan yang memenuhi syarat disusun dalam daftar untuk memudahkan pemanggilan.

2.      Panitia Ujian

Untuk melaksanakan ujian penyaringan, pejabat pembina kepegawaian dengan surat keputusan membentuk panitia ujian yang sekurang-kurangnya 3 (tiga) orang dengan susunan :

· seorang ketua merangkap anggota

· seorang sekretaris merangkap anggota dan

· seorang anggota

Tugas panitia adalah:

· menyiapkan dan mengumpulkan bahan ujian

· menentukan pedoman pemeriksaan dan penilaian ujian

· menentukan tempat dan jadwal ujian

· menyelenggarakan ujian

· memeriksa dan menilai hasil ujian

· menyampaikan hasil ujian kepada pejabat kepegawaian yang disusun berdasarkan nilai tertinggi sampai yang terendah

· membuat laporan secara tertulis kepada pejabat kepegawaian

3.      Materi Ujian

Materi ujian disusun sedemikian rupa sehingga pelamar yang akan diterima benar-benar mempunyai kecakapan, keahlian dan ketrampilan yang diperlukan. Adapun materi ujian meliputi:

a.       Test kompetensi, yang disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan. Tes Kompetensi meliputi:

· Pengetahuan Umum

· Bahasa Indonesia

· Kebijaksanaan Pemerintah

· Pengetahuan Teknis, yaitu pengetahuan yang diperlukan untuk jabatan yan bersangkutan atau syarat jabatan

· Pengetahuan lainnya

· Penyusunan materi ujian harus didasarkan pada persyaratan jabatan yang diperlukan

· Psikotes, yang disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan dan kemampuan instansi masing-masing. Psikotes dilakukan untuk mengetahui kepribadian, minat dan bakat bagi pelamar.

4.      Pemanggilan Pelamar

Pelamar yang memenuhi syarat, dipanggil secara tertulis untuk mengikuti ujian penyaringan. Pemanggilan dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang disertai tugas urusan kepegawaian. Untuk menghindari keterlambatan atau tidak diterimanya surat penggilan tersebut, maka disamping pemanggilan dilakukan secara tertulis, juga dilakukan dengan pengumuman melalui media massa

5.      Ujian

Dalam rangka menjamin objektifitas penyelenggaraan ujian penyaringan penerimaan pegawai, maka ujian penyaringan dilaksanakan secara tertulis. Apabila diperlukan, dapat diadakan ujian lisan berupa wawancara, yang merupakan pelengkap dari ujian tertulis. Bagi pelamar yang akan mengisi lowongan tertentu, diadakan ujian ketrampilan, seperti operator komputer, pengemudi dsb.

Selain ujian tertulis, ujian lisan dan ketrampilan, bagi pelamar yang akan mengisi jabatan tertentu dapat diadakan ujian kepribadian (psikotes)

6.      Pengumuman Pelamar Yang Diterima

Pejabat Pembina Kepegawaian setelah menerima daftar nama dan nomor serta nilai ujian peserta dari Panitia Ujian, menetapkan pelamar yang dinyatakan diterima berdasarkan urutan nilai tertinggi sesuai dengan jumlah lowongan dan kualifikasi pendidikan yang tersedia.

Pejabat Pembina Kepegawaian atau Pejabat lain mengumumkan nomor peserta ujian yang ditetapkan diterima melalui media massa dan bentuk lainnya. Selain itu kepada pelamar yang diterima disampaikan pemberitahuan secara tertulis melalui surat tercatat. Dalam pengumuman dan surat pemberitahuan tersebut, diinformasikan kapan, dimana, kepada pejabat mana, dan batas waktu untuk melapor bagi pelamar yang diterima. Apabila pelamar yang dipanggil sampai batas waktu yang ditentukan tidak melapor, maka dianggap mengundurkan diri. Batas waktu melapor sekurang-kurangnya 14 (empat belas) hari kerja terhitung mulai tanggal dikirimkannya surat pemberitahuan tersebut.

2.2. Cara Penempatan dan Penugasan Pegawai

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan instansi, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu  dalam mencapi tujuan yang diharapakan.

Pengertian penempatan pegawai, sebagai berikut:

Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda. (Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156))

Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi  pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. (Mathis & Jackson (2006:262))

Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya. (B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138))

Penempatan pegawai adalah merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seseorang pegawai di tempatkan pada posisi tertentu yang ada di dalam organisasi. ( Gomes )

Terdapat tiga jenis dari penempatan yaitu promosi, transfer dan demosi serta job-posting program.

tiga jenis penempatan:

1.    Promosi

Promosi adalah pemindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam penggajian, tanggung jawab dan atau level.

2.    Transfer dan Demosi

·         Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu bidang tugas ke bidang lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.

·         Demosi adalah pemindahan pegawai dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.

Prosedur Penempatan Karyawan    

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”. Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan:

a.       Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.

b.      Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

c.       Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:

a.       Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

b.      Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

a.       Kemampuan

b.      Kecakapan

c.       Keahlian

d.      Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

a.       Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.

b.      Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

c.       Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.

d.      Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan.

e.       Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

f.       Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.

g.      Prinsip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

h.      Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).

Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus  dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran- sasaran bagi organisasi secara keseluruhan.

Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolak ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih sesuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karyawan tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik- baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

2.3.         Cara Pemeliharaan

Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan. Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode pemeliharaan antara lain:

1.    Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang  ke orang lain.  Dalam menyampaikan informasi, komunikasi sangat diperlukan. komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan efektif maka permasalaha-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat diselesaikan.  Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.

2.    Insentif

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu:

a.       Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

b.  Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

Program Kesejahteraan

1.    Pengertian Kesehatan dan Keselatan Kerja

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.

Menurut Mangkunegara (2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Menurut Suma’mur (2002), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.

Kesejaheraan yang diberikan sangatlah berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.

    Tujuan Kesahteraan

Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;

·         Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

·         Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

·         Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

·         Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

·         Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

·         Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.

·         Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

·         Mengefektifkan pengadaan karyawan.

·         Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

·         Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

·         meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

    Jenis – jenis kesejahteraan ;

Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan secara emosional atau asal-asalan. Berikut tabel Jenis Kesejahteraan Karyawan yang biasa diberikan perusahaan kepada karyawannya (Hasibuan, MSDM:188):

2.4.          Sistem Pembinaan Pegawai Negeri Sipil.

Pembinaan PNS adalah setiap upaya yang dilakukan oleh instansi terhadap seluruh pegawai, baik yang memangku jabatan struktural maupun fungsional agar dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan harapan instansi.

Pembinaan PNS dilaksanakan secara menyeluruh, yaitu pengaturan pembinaan yang berlaku bagi semua PNS Pusat maupun Daerah, untuk menjamin terwujudnya keserasian pembinaan dalam rangka meningkatkan dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya.

Sistem pembinaan karier bagi Pegawai Negeri Sipil digolongkan dalam 2 (dua) kategori, yaitu pembinaan karir terbuka dan pembinaan karir tertutup. Selain itu, juga dikenal sistem pembinaan berdasarkan prestasi kerja.

1.    Sistem Karir Terbuka

      Suatu sistem kepegawaian dimana untuk menduduki suatu jabatan yang lowong dalam suatu unit organisasi, berlaku untuk setiap warga negara yang memiliki kecakapan, keahlian dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan itu.

2.    Sistem Karir Tertutup

Suatu sistem kepegawaian dimana suatu jabatan yang lowong dalam suatu unit organisasi, hanya dapat diduduki oleh pegawai yang ada dalam organisasi itu tidak boleh diduduki oleh orang dari luar organisas.

2.5.         Penilaian Pegawai

Berikut adalah tata cara penilaian pegawai :

•      Nilai dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

o   Amat baik : 91 – 100

o   Baik : 76 – 90

o   Sedang : 51 – 60

o   Kurang : 51 ke bawah

•      Pedoman Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

•      Lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979

•      Setiap unsur penilaian harus ditentukan dulu nilainya dalam angka kemudian ditentukan dalam sebutan

•      Hasil penilaian dituangkan dalam DP-3

2.6.         Pemutusan hubungan kerja

Seorang PNS dapat diberhentikan sebagai PNS karena alasan :

•      Pemberhentian atas permintaan sendiri

•      Pemberhetian karena mencapai batas usia pensiun

•      Pemberhentian karena adanya penyeserhanaan organisasi

•      Pemberhentian karena melakukan pelanggaran / tindak pidana / penyelewengan

•      Pemberhentian karena tidak cakap jasmani/rohani (uzur)

•      Pemberhentian karena meninggalkan tugas

•      Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilang

•      Pemberhentian karena sebab lain

BAB III

PENUTUPAN

3.1. Kesimpulan

 Dalam memperoleh tenaga kerja yang baik perlu diadakan proses mulai dari pengadaan sampai pemberhentian/pensiun.

3.2. Saran

Dalam pembuatan makalah ini penyusun menyadari banyak kekurangan, karena keterbatasan referensi. Dalam makalah ini penyusun berharap agar pembaca bisa menambahkan isi dari kekurangan makalah ini agar makalah ini jadi senpurna dan dapat dijadikan sebagai bahan pendidikan.